¿Puedo repetir/reclamar una sanción al trabajador por su negligencia o incumplimiento?

03 Mayo, 2024

Hay determinadas normas y obligaciones que desde su nacimiento, calan en la sociedad como “obligaciones de segundo o tercer orden”, haciendo esta mala interpretación que su implantación sea un proceso muy lento y casi siempre motivado por una sanción previa por parte de los organismos inspectores. En concreto, empresas que empiezan a controlar exhaustivamente el control horario de sus trabajadores, ven con mucha asiduidad, como los trabajadores son reacios a asimilar la obligatoriedad del control horario como otra más, relevando dicha obligación a niveles subsidiarios de cumplimiento.

Como cualquier norma, para su interpretación, debemos emplazarnos en la situación del legislador y entender el contexto en el que nace la norma, para sí, aplicarla correctamente. El prólogo del Real Decreto Ley 8/2016 de Medidas Urgentes por el que se reguló la obligación del control horario, viene a introducir la necesidad de regular el conteo de los tiempos de trabajo, ya no tanto desde un punto de vista económico (salarios dejados de percibir y sus cotizaciones/tributaciones para las arcas del estado) si no desde un punto de vista preventivo de la salud de los trabajadores, dado que en muchos casos, además de no ser retribuidos los excesos de jornada laboral, forman parte encubierta de las obligaciones en determinados puestos de trabajo, poniendo en grave riesgo la salud de los trabajadores por no respetar las horas de descanso y por fatigar la prestación de servicios elevando exponencialmente el riesgo de accidentes de trabajo o de incidentes de factor psicosocial.

Pues bien, aún después de varios años desde su obligación (control horario), hoy en día son muchas las empresas y trabajadores que no cumplen con esta obligación de forma diligente como pudiera ser otra obligación de seguridad como por ejemplo el uso de los equipos de protección individual o la vigilancia de la salud.

Hasta la fecha era una obligación cuyo incumplimiento era difícil de detectar si no mediaba denuncia del trabajador o una visita de la inspección de trabajo. Ahora, desde la integración del Algoritmo Max (inteligencia artificial al servicio de la Inspección de trabajo), su detección o indicios de incumplimiento, se ha facilitado enormemente para los inspectores, haciendo las infracciones por falta de registro horario tomen un papel principal en las actas de infracción.

Y es en esta situación, cuando surge la duda. Si como empresario he informado y formado a los trabajadores para que realicen correctamente el registro horario, ¿puedo repetir/reclamar una sanción recibida al respecto, al trabajador?

Para responder a esta pregunta debemos de atender a:

• Principio de buena fe contractual: Como afirma la sentencia del Tribunal Supremo de 21 de mayo de 1990: "La buena fe contractual se configura por la disposición personal en orden a la realización del contenido propio de las prestaciones voluntarias asumidas, por la probidad en su ejecución, y por la efectividad voluntad de correspondencia a la confianza ajena, excluyente de engaño y de la finalidad de alterar el equilibrio de la relación contractual".

Detectada por parte de la empresa cualquier negligencia o incumplimiento del trabajador, la empresa estará obligada a poner en conocimiento al trabajador en orden al principio reciproco de buena fe contractual, condición “sine qua non”, no podrá prosperar medida disciplinaria alguna propuesta por la empresa.

• En orden a lo anterior, el Estatuto de los Trabajadores dispone un mecanismo único para las relaciones jurídicas contractuales, el poder disciplinario del empresario recogido en el artículo 20 E.T.:
  • 1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue.
  • 2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.
  • 3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.

 

En ninguna otra relación contractual emanada del Código Civil, se permite a una de las partes contratantes la capacidad, por consecuencia, de imponer sanciones a la otra parte contratante.

Dicho esto, siendo un hecho punible, el empresario estará obligado al uso de este mecanismo detectada la actitud infractora del trabajador, ya sea desde una simple amonestación por escrito con acuse de recibo hasta la imposición de las sanciones que determine el régimen disciplinario del convenio colectivo de aplicación o la sanción propuesta por el empresario bajo el criterio de la proporcionalidad de la potestad sancionadora (de acuerdo con el fin perseguido, en este caso el registro horario, la sanción interpuesta deberá observar idoneidad, deberá ser graduada conforme a la culpabilidad, continuidad o persistencia, y deberá adoptarse tras realizar una ponderación entre la carga coactiva y el fin perseguido)

 

Llegados a este punto, ¿podemos repetir una sanción al trabajador?

Podemos definir el derecho de repetición como aquel que asiste a una persona que ha abonado una cantidad de dinero, sin ser el principal obligado, a solicitar que le abone la cantidad que hubiera pagado el deudor u obligado principal.

Pues bien, podríamos afirmar que esta figura no cabe en una relación laboral por los siguientes motivos:

• La obligación del registro horario es de naturaleza de preventiva de la salud de los trabajadores, siendo el empresario siempre el garante de la seguridad y salud de los trabajadores.
• La obligación del registro horario nace como una obligación de garantía o resultado, cuyo sujeto responsable y principal es la empresa.
• Por la misma existencia de la potestad sancionadora del empresario recogida en el artículo 20 ET, es causa excluyente, ya que se ha dotado al empresario de los mecanismos jurídicos para evitar dicha situación.

Reformulamos la pregunta, ¿podríamos reclamar a un trabajador por una sanción soportada por su incumplimiento?

Aquí la respuesta es más abierta. En este supuesto la responsabilidad del trabajador –y la posibilidad de repercutir la multa- solo puede venir marcada por el art. 1101 del Código Civil donde se establece la responsabilidad contractual. Para la aplicación de estos artículos a la legislación laboral, la jurisprudencia (STS de 30 de noviembre de 2011 (rec. 887/2011) viene exigiendo que exista una culpa cualificada del trabajador. Es decir, que de los hechos probados se extraiga la responsabilidad exclusiva del trabajador en la causa de la infracción administrativa. Además, se exige que esta responsabilidad venga determinada por una negligencia que debe ser mayor que la necesaria para despedir al trabajador, puesto que ambas, la sanción disciplinaria y la reclamación por daños y perjuicios, son compatibles pero se exige una culpa grave para el despido y una culpa mayor a la necesaria para el despido para exigir también una indemnización al trabajador.

En efecto, conforme con la naturaleza del contrato de trabajo y la ajenidad como nota característica de este, el Tribunal Supremo es reacio a aceptar la responsabilidad del trabajador por sus actos en el ámbito del trabajo. Aun así, en ningún caso se puede entender que el trabajador es inmune a las consecuencias de sus acciones en su puesto de trabajo. En definitiva, el Tribunal Supremo elige la postura intermedia entendiendo que habrá responsabilidad siempre que se demuestre la exclusiva participación del trabajador en el hecho causante y se pruebe su culpabilidad. De esta manera se le otorga al trabajador una mayor protección frente a la responsabilidad por daños y perjuicios, pero sin otorgarle ningún tipo de inmunidad.

Por último, respecto a la institución de la compensación de deudas, es decir la posibilidad de que el empresario reduzca el salario en igual cantidad que la multa que tuvo que pagar, la jurisprudencia acepta la aplicación de esta en el ámbito laboral, entre empresario y trabajador, pero siempre que sean deudas homogéneas. En el presente caso, la doctrina judicial entiende que la deuda de salarios y la deuda de daños y perjuicios no son homogéneas. Por tanto no es posible la compensación entre ellas, cuestión que queda fuera de dudas al tener el salario una protección legal frente al embargo derivada del “papel cuasialimenticio” de este.

 

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