Extinción indemnizada por impago de salarios o retraso en su abono

08 Enero, 2025

La reciente Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, enfocada en mejorar la eficiencia del Servicio Público de Justicia, ha implementado cambios significativos en la protección de los trabajadores, afectando directamente a las empresas. A continuación, se presentan las principales novedades y su impacto.

Extinción indemnizada por impago de salarios o retraso en su abono El impago y los retrasos continuos en el pago del salario son incumplimientos graves por parte de la empresa, lo que permite al trabajador solicitar judicialmente la extinción de su contrato con derecho a indemnización por despido improcedente, según los artículos 50.1.b y 50.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Tradicionalmente, la gravedad de estos incumplimientos ha sido objeto de interpretaciones diversas por parte de los tribunales, quienes han considerado factores como la duración de los retrasos, la cantidad adeudada y el contexto de los hechos.

La Ley Orgánica 1/2025 modifica el Estatuto de los Trabajadores para introducir referencias temporales objetivas que permitan considerar grave esta conducta empresarial:

• Se considera retraso en el pago del salario cuando se exceden 15 días de la fecha fijada para el abono. El retraso será grave si ocurre durante 6 meses, aunque no sean consecutivos.
• El impago de salarios será grave si se adeudan 3 mensualidades completas de salario en 1 año, aunque no sean consecutivas.

Esta regulación elimina la posibilidad de que los tribunales consideren circunstancias atenuantes a favor de la empresa, como la escasa cuantía de lo adeudado, facilitando la extinción indemnizada del contrato por parte del trabajador.

Sin embargo, permite que se consideren otras circunstancias que puedan calificar como graves impagos parciales o retrasos menores a las nuevas referencias objetivas establecidas, permitiendo al juez o tribunal considerar la existencia de justa causa para la extinción indemnizada del contrato.

Nulidad del despido en caso de adaptación de jornada y permiso La Ley Orgánica 2/2024 amplió la protección frente al despido mediante nulidad objetiva a las personas trabajadoras víctimas de violencia sexual, incluyéndolas en los artículos 53.4.b y 55.5.b del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, esta ley utilizó una redacción anterior a la modificación del Real Decreto-ley 5/2023, que había ampliado la protección frente al despido a quienes soliciten o disfruten adaptaciones de jornada o permisos retribuidos por asuntos de salud de cónyuge, pareja de hecho, familiares o convivientes.

La Ley Orgánica 1/2025 corrige este error, recuperando la referencia a la solicitud o disfrute de adaptaciones de jornada (artículo 34.8) y de los permisos del apartado 3.b) del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores. Así, se restablece la situación anterior que estuvo vigente desde el 30 de junio de 2023 hasta el 22 de agosto de 2024.

Esto implica que, desde ahora, la empresa que considere despedir a una persona trabajadora que haya solicitado o esté disfrutando una adaptación de jornada o un permiso retribuido por problemas de salud de cónyuge, pareja de hecho, familiares o convivientes, deberá disponer de una causa viable. De lo contrario, se expondrá a la nulidad del despido, ya que no se admitirá la improcedencia en estos casos.

Impacto para las empresas La Ley Orgánica 1/2025 introduce protecciones laborales que las empresas deben tener en cuenta para evitar conflictos y sanciones. Es crucial que las empresas adapten sus políticas y prácticas a esta nueva normativa para garantizar el cumplimiento y protegerse de posibles reclamaciones.