Despido del trabajador en IT. Periodo de prueba

27 Febrero, 2024

Despido del trabajador en Incapacidad Temporal. Periodo de prueba

 

Con la entrada en vigor de la Ley 15/2022, Integral para la Igualdad de Trato y la no Discriminación se disponen en la norma con más concreción, situaciones de trato discriminatorio en las relaciones laborales entre otros ámbitos.

Como bien saben, de acuerdo con la Sección 4ª del Estatuto de los Trabajadores, los despidos podrán calificarse como procedente, improcedente o nulo.

Ahora nos toca situarnos en el escenario jurídico previo a la Ley 15/2022. Pues bien, para las situaciones de ceses de trabajadores en situación de incapacidad temporal, nuestro marco jurídico NO delimitaba expresamente las posibles calificaciones o consideraciones de dichos ceses en tales circunstancias, quedando abierta la puerta del criterio general indicado en el párrafo anterior, con lo cual, si no había una manifiesta y notoria vulneración de los derechos fundamentales, nada eximía a la empresa de reconocer la improcedencia de un despido en estas circunstancias.

Pues bien el texto de esta novedosa ley sobre igualdad dispone en su artículo segundo que “Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, …”

Además, dispone expresamente en el artículo 26 que serán nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley.

Con todo ello, se ha delimitado el devenir de una situación jurídica tal como el cese de un trabajador estando incapacitado temporalmente para la prestación de servicios, ya que previamente, el empresario, podía optar por resolver dicha situación reconociendo la improcedencia y solo abonando la indemnización correspondiente, sin devengo de salarios de tramitación como se les conocía habitualmente.

 

Pero nos surge una duda, ¿y si el cese del trabajador en IT es durante el periodo de prueba?

El estatuto de los trabajadores en su artículo 14 se dispone la regulación del periodo de prueba, espacio de tiempo en el que trabajador o empresario, podrán resolver la relación laboral sin alegar causa alguna.

En dicho artículo, solo hace mención a la incapacidad temporal para reflejar la suspensión de plazos de obligado cumplimiento para las partes.

Pues bien, la novedosa sentencia 31/2023 de 24 de enero del TSJ Balear, es una de las primeras sentencias tras los cambios introducidos por la Ley 15/2022 de Igualdad, y en este sentido viene a decir, que aunque al amparo del artículo 14 E.T. no se deba alegar causa alguna para la resolución del contrato por no superación del periodo de prueba, esto es a su vez signo de discriminación por condición de salud. Si bien es cierto, los fundamentos de derecho vierten una serie de hechos (presión desde la empresa por la reincorporación al puesto y la falta de motivación objetiva de la empresa)  que declinaron el fallo a favor del trabajador reconociendo la nulidad del despido.

En vista de lo anterior, hay que entender lo dispuesto en el artículo 14 ET sobre el periodo de prueba (rescisión de un contrato sin alegar causa alguna) como derecho dispositivo de las partes y no como una obligación de forma, ya que si estando el trabajador en situación de incapacidad temporal, y la empresa rescinde el contrato por no superar el periodo de prueba y detalla datos objetivos y concretos de la no superación, se volvería a abrir la puerta de las tres posibles calificaciones del despido: procedente, improcedente o nulo.

 

Escrito por el equipo de marketing